一是受经济危机冲击较大部门的人。比如外贸企业的业务部门人员，汽车行业的销售部门人员。并非这些部门的人员能力不足，时势使然也只能无可奈何。

　　二是对公司贡献较少且没有培养潜力的人员。经济危机时有些部门被撤掉并不意味着该部门所有人员都离开，而公司基于情感或未来发展需要可能会保留曾经做出贡献或有潜力的人员，如果不在此列则容易被裁掉。

　　三是工作任务较少或可替代的人。人力资源管理讲以事定岗，以岗定薪。工作任务较少或可替代性强，岗位就失去了存在的必要性。老板会借机精简人员提升在职人员的人效。

　　四是服务性岗位或支持部门的人员。公司经营效益强劲时可综合发展，以提升公司的整体竞争力。而在经济不景气时企业只能挥泪暂时精简非作战人员。

　　五是或技术含量较低或非核心部门人员。军队作战还分王牌和杂牌，而危机到来时丢车保帅也是策略。这次裁员浪潮中很多知名企业的研发部门都鲜有动作便是证明。

　　六是绩效较差且工作进取心不强的人员。老板可能在企业繁荣时出于人性化考虑供养这些员工，而当企业面临危机时肯定会裁掉这些人员，也许这正是优胜劣汰自然法则的有力体现。因为在老板的眼中“企业不是福利院”。

　　七是和上司关系不好的人员。虽然企业裁员以岗位需要和个人绩效为主，但我们必竟生活在一个关系昧很浓、企业化较强、管理人职业化不够强的现实环境中，而且从人性的角度上司天生排斥异已。所以如果平时和上司关系不和也可能在裁员的侯选名单中。

　　八是企业的中层人员。裁员主要是出于减少人工成本的需要，而高层人员由于岗位的重要性和特殊性，加上裁掉后可能引起的震荡更大，企业一般不会轻易动手，而基层职员工资较低也很难起到降低成本的效果，所以中层一般成为裁员的重点对象。当然也不排除企业基层降低雇员数量考虑而裁掉适量的基层人员。

　　九是学习能力差、不愿接受新变化的员工。公司为了度过经济的寒冬肯定会采用很多革新措施，这客观上需要雇员保持极强的进取心和学习能力。而适应性差、不愿接受变化的员工也容易成为裁员的名单。

　　十是新员工或资历较浅的员工。由于上司对这类员工的少解较少，不能确认该类员工的真实价值，且裁掉这类人员成本较低，对公司或社会影响较小，所以容易成本被裁对象。现在很多外企拿试用期员工开刀便是明证。

         你们是哪一种人呢？